女性员工可以被安排值夜班吗

问:请问女性员工被安排值夜班,有违劳工法令吗? 1955年劳工法令第34条文说明,除在本法令条例另有规定外或在此节附加条款有所豁免外, 雇主不可以要求女雇员在晚上十点, 和清晨五点之间操作在农业或工业中之工作. 女雇员也必须有了一段连续十一小时休息时间后, 方可以开始一天的工作。 这意味着.根据马来西亚劳工法令,任职于农业或工业的女性不能在晚上10点到凌晨5点之间工作。 而且依据劳工法35条文,女性也不能在地低下工作。 在第36条文里有说明,尽管此章条文另有规定, 部长可以下指令禁止, 或准许妇女在某种情况下操作某种工作。 ============================== *如果需要法律咨询或者聘请律师处理法律事务,你可以联系我们。 *浏览我们律师楼的法律文章: www.kuekong.com *订阅我们的YouTube: http://bit.ly/lawnjustice *加入 我们的“法律与你同行”FB 群组: http://bit.ly/fblawnjustice *Like 我们的“法律与你同行” FB Page: http://bit.ly/lawnjusticefbpage *加入我们的网络论坛: www.queco.org *Kuek, Ong & Associates. Advocates & Solicitors. No.86-1, Jalan Mahagoni 1, Bandar

年终奖金/花红: 问与答

  问:雇主是否有义务支付年终奖金/花红? 答: 1.    雇主没有义务。奖金是由雇主自行决定。除非在个人的雇用合同或集体协议中,有特定条款说明雇主将支付年终奖金(花红)。 2.    工业法庭的判决到目前为止,清楚的注明,如果奖金是自行决定的,法院不会强制雇主必须付员工。   问:如果员工属于同一职位分类,雇主可以向员工支付不同的奖金/花红吗? 答: 1.    除非你的雇用合同或集体协议里,规定了固定金额,否则雇主可以自行决定支付不同数额的奖金。 2.    许多雇主将此作为对员工绩效的部分或全部认可。换句话说,奖金与绩效制度(个人/团队表现)是直接的关系。   English Version Q: Are employers obliged to pay a year-end bonus? A: Bonus is a gratuitous payment made at the discretion of the employer. Unless

24小时辞退试用期员工

24小时辞退试用期员工 Termination of A Staff under Probationary Period with 24 Hours Notice 问:在试用期内,雇主是否有权在,在给予适当通知的情况下,甚至只是24小时通知,随时终止在试用期员工的服务? 答: 不能。 你是不能随意在试用期内, 给24小时通知,辞退试用期员工。 在员工的试用期内解雇员工和在试用期满时终止员工服务,这两个情况是有区别的。 在试用期内,试用期员工是享有与永久员工相同的权利。除非基于不当行为或其他充分理由,否则其服务不能随意终止(工业法院判决第191/80)。 因此,在试用期结束时,他的服务可以在24小时后终止,如果员工根据1967年劳资关系法令第20条文,提出不当解雇的投诉,雇主只需要证明雇员不符合公司要求,所以没有确认为永久员工。   Q: During the probationary period, does the employer have the right to terminate the services of the probationer at

劳工法:法定假日

问: 公司在Wesak Day照常营业,没有补假,请问合法吗? 根据1955年劳工法令第60D条文,所有僱员每一年享有11天有薪公共假期,其中5天为强制公共假期,即国庆日、国家元首华诞、苏丹或州元首华诞或联邦直辖区日、劳动节及马来西亚日。 除了法定的5天公假,其余6天替代公假则由僱主决定。其余的6天是1951年假期法令所公布的公共假期 。 以及任何一天在1951年假期法令第8条文下所被政府宣布的公共假期。若是州政府所宣布的假期,雇主有权力决定是否遵从。但如果是由联邦政府根据1951年假期法令第8条文下所宣布的假期,那么雇主必须遵从,如果当天员工必须做工,雇主必须要给予员工双薪/以补回一天假期的福利,否则将面对罚款不超过RM10,000。 雇主需要在当年还未开始前,在明显的地方,公告员工所应得的这6天公共假期。 员工必须清楚理解公司的制度,查询公司另外的6天代公假为哪些。如果公司没有列明卫塞节为代公假日,就需要照常上班,也没有补假或双倍薪水。 问: 如果员工在法定公共假期申请annual leave,  公司应该补假吗?(员工在事前并不晓得当天是公共假期,因为是政府临时宣布的) 在劳工法令60A(1B)中列明:当任何公共假期或补假期落在雇员的病假或年假, 或在工人赔偿法令, 或社会保险法令雇员受伤不能工作期间, 雇主必须另补一天以代替之。 60D. (1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any

Constructive Dismissal (M)

问: 老板经常在工作上针对员工 ,甚至无辜降职,导致员工离职。请问员工可以举报此不公平离职吗? 此离职类似于推定解雇或”建设性解雇”(Constructive Dismissal) 建设性解雇: 一位雇员因雇主的行为构成对雇佣合约的违反,而导致自己无法继续工作而辞职。 劳工法令虽然没有提及建设Constructive Dismissal字眼,但我国高等法院对推定解雇曾作出裁决。 参考案例WONG CHEE HONG v. CATHAY ORGANISATION MALAYSIA SDN BHD [1988]  1 CLJ  298 (Rep)。此案例中,原告被公司降级,尽管这项服务的安排有相同的条件,原告不愿意接受而辞职。这种贬谪给他带来挫折和屈辱及在同事/员工之间失去尊重,导致他不愿意被公司组织机构雇用,换言之,原告被当成被逼辞职是合理的。 举证雇主的责任将会落在该员工身上,该员工必须要清楚证明他的雇主哪些行为构成对雇佣合约的违反,导致员工被迫辞职。通常员工败诉的原因,归咎于本身无法提供有效的证据。 而该员工必须证明自己在受到有关待遇时,有清楚的和公司表达本身的不满,如书信公司表达本身不愿意接受调职的安排等。否则,或许可被当成员工已经接受有关的安排 若真的被迫离职,有关离职必须是尽快进行的;否则可以被认为他已经宽恕了对方。如果员工没有满足此两种条件,他的投诉可能会被法院驳回.。 在什么情况下能构成建设性解雇建Constructive Dismissal呢? 撤回合约权益; 减薪,降职,调职到合约没有注明的地方; 更改职能来羞辱他 工作上性骚扰 ============================== *如果需要法律咨询或者聘请律师处理法律事务,你可以联系我们。 *浏览我们律师楼的法律文章: www.kuekong.com *订阅我们的YouTube: http://bit.ly/lawnjustice *加入 我们的“法律与你同行”FB

员工签的“毁约赔偿”合约 Compensation Clause in Employment’s Letter

案情: 1. 被告(D)是原告(P)的员工。 P提议经过‘固定期限雇用合同’方式(简称为’FTEC合约’)聘请D,职位为“管理培训生”,并安置D在P的一项管理计划,为期12个月。 2. FTEC合约里的第3条规定:“3永久性就业和结合。当本计划完成后,P有绝对权力保留你,提议你为永久雇员,并且约束你两年雇佣期。如果您未能履行这一个条约,你将支付公司RM45,000.00的费用。 3. D在P的面试里,确认与接受了FTEC的条约。P在新雇员简介会议里,向D和其他学员解释了FTEC的条款和条件。 4. D在FTEC合约的每一页上签了名。 5. D在签署FTEC合约的6个月后辞职。 6. D未能支付RM45,000.00。 P起诉D. 7. 法院的判决: (a)D知道他必须支付45,000令吉的费用。 (b)D被命令支付P RM45,000.00。 (c)法院没有必要考虑P是否必须证明其损失或者第3条的问题是否为惩罚条款。 注:D 有对此判决上诉,结果不详。其他类似此案件的判决与此案件不同。这里只是让大家知道,每一个法庭的判决,或许因为某一些因素,你的案件的判决,到最后会与其他的判决有所反差。所以,没有所谓的包赢的案件。 ========================================== *Please contact us for appointment and/or business enquiries. *Please visit our legal firm’s website: www.kuekong.com *Please

产假 QnA

问与答: 1.孕妇在工作时小产,可以照旧获得产假吗? 按照劳工法令第2条文.(释义、定义、解释),  “分娩”意指不少过二十二个星期怀孕后,产一个或多个婴孩,不论婴孩是活着还是死亡。 在此法令中,分娩是开始和终止产子当天。 若生产多过一子,分娩是从产子当天开始和在产最后一子那天终止。因此怀孕22星期后流产,是有产假的。   2.是否所有在职女雇员都能获得产假津贴? 只有那些在分娩前已经在公司工作四个月或以上的员工;或者该员工在分娩前九个月里跟雇主工作的一段时间,或多段时间的总数不少过90天的雇员才能获得产假津贴。 女雇员必须在分娩前六十天内, 通知雇主她将要请产假的日期. 如果没有照做, 产妇生产津贴之付给将被暂停, 直到她通知雇主为止。 劳工法令第37条文(合资格期间的长短和产妇生产津贴金的享有权利)1c条文说明,如果女雇员在分娩时已经有了五个,或更多还活着的亲生子女,她就无法享有生产津贴。 任何女雇员一直拒绝接受雇主所给予对她的怀孕有关的免费医药检查, 将丧失七天之多的产妇生产津贴金。 凡是女雇员在通知雇主她将分娩之后, 而在度产假时因某些原因而死亡, 雇主必须把从产假开始到她死前一天的产妇生产津贴金, 付给她在第41节下委任的人。如果无此委托人, 把生产津贴金付给她的法定管理人。   3.即将离职的怀孕雇员也可以得到产假津贴? 根据1955劳工法令第40条文.(未通知雇主而失去生产津贴金) (1) :即将离职的雇员,她若知道本身会于辞职后四个月产子,必须在离职前通知雇主。若没有做出如此的通知,她将无权享有生产津贴。 如果女雇员向。超过一个雇主追讨产妇生产津贴金, 她所追讨的总额, 不可以超过犹如她只向一个雇主追讨的款额。 当有责任付给产妇生产津贴的雇主超过一人时, 任何一位已经付给全部生产津贴者, 有权向另一位雇主讨回该雇主应付给的部分   4.法令规定的产假津贴是多少? 凡是有资格享有产妇生产津贴金的女雇员, 必须得到每日以平常工资率来计算的产妇生产津贴, 或部长在劳工法令102(2)(c)条所指定的款项(即6.00零吉), 视何项较高者。 月薪雇员在生产期间若照常领取薪水,该薪水将被视为生产津贴。

OT 问与答

超时工作意即: 工作时间超过契约所定的时间或超过1955劳工法令的规定,员工就是在做超时工作。以下是1955劳工法令60(A)对工作时间的规定: 一天8小时 一星期48小时   谁能享有超时工作津贴呢? 1955劳工法里提到的OT(加班费)福利只适用于薪水低于2000的员工。 薪水超过2000的员工,你的福利是取决于你的合约内容。 假如合约没有列明OT福利,员工是无法享有此福利的。 签署合约时,记得清楚理解里面的细节。合约是员工的保障。   OT的计算法: 1955劳工法60A(3)(a):凡在正常工作时间后所做的超时工作,  雇员必须得到小时工资率的一倍半工资, 不管其工资率计算方法如何。 1955劳工法60A(3)(b) 在此节而言, “超时”是超过每天的正常工作时间的小时数.不过, 如果工作在十小时延长时期(spread-over period) 以外, 所有从延长时期终结时开始, 到工作终结时止的小时数, 将视为超时.。若雇员在休息日正常工作时间以外工作, 他必须领取不少于他的小时工资率两倍的工资。  雇员在公共假期做超时工作,  雇主必须付给不少过他的每小时工资率的三倍。 参考: pesaraonline ============================== *如果需要法律咨询或者聘请律师处理法律事务,你可以联系我们。 *浏览我们律师楼的法律文章: www.kuekong.com *订阅我们的YouTube: http://bit.ly/lawnjustice *加入 我们的“法律与你同行”FB 群组: http://bit.ly/fblawnjustice *Like

老板可以要求员工自己辞职?

问:老板可以逼求员工本身提交离职申请吗? 答:不可以的,老板没有权利这么做。很多老板因为不想付赔偿金额给员工,而提议或甚至逼迫员工自己离职,这已经是违法了。   ============================== *如果需要法律咨询或者聘请律师处理法律事务,你可以联系我们。 *浏览我们律师楼的法律文章: www.kuekong.com *订阅我们的YouTube: http://bit.ly/lawnjustice *加入 我们的“法律与你同行”FB 群组: http://bit.ly/fblawnjustice *Like 我们的“法律与你同行” FB Page: http://bit.ly/lawnjusticefbpage *加入我们的网络论坛: www.queco.org *Wilson Kuek是“法律与你同行 Law & Justice”面子书群组的创办人。“法律与你同行”是马来西亚最大的法律平台。我们为无数的平民百姓免费解除了各类的法律困扰。 *Kuek, Ong & Associates. Advocates & Solicitors. No.86-1, Jalan Mahagoni 1, Bandar Botanic, 41200 Klang,

劳资 Employee’s Salary

问: 我的薪水超过2000令吉,请问我是否没有受到劳工法令的任何保障? 在1955年劳工法令中阐明,该法令适用于薪资不超过2000令吉或是手工劳动领域的僱员。 而薪水超过2000令吉,也不是手工劳动领域的僱员,你的福利是依据你的雇用合约的内容。 然而,如果你遇到劳资问题比如没有得到如合约般的福利如薪金,或者公司没有出粮等等,并不代表没有任何管道可以让你投诉。 薪水超过RM2000但低于rm5000的员工,你还是可以通过劳工部做出合理的投诉 。   问: 如果我的薪水是在5000令吉以上,我应该去哪里投诉? 如果你的薪水是在5000以上,你可以通过劳资关系部 Industrial Relations Department 做出合理的投诉。请参考:  http://jpp.mohr.gov.my/。 Industrial Court 是依据1967年劳资关系法令的设立来裁决一切劳资纠纷。 1955劳工法令比较注重员工的financial benefits,比如 OT, annual leave with pay, sick leave with pay, maternity allowance,等等。 1967年劳资关系法令则比较倾向于保护员工雇主与其职工会之权利和调解纠纷,让雇主与工会在没有外来干预的情况下,谈判及解决歧见。他们的宗旨包括预防和解决劳资争端,保护资方、劳方及其工会的合法权利,以及处理职工会代表集体谈判的议程等等。 寻找工作时,最好是找有提供雇用合约的公司,而且签署合约时,必须确认自己清楚理解合约的内容。这样法律才能更完善的保障你我。   问:问:工资应在多久内发出?如果雇主迟迟不发薪水,员工可以如何投诉? 工资最迟必须在工资期限结束后得七天内发出。 假如打算离职了,工资需在合约终止的七天内得到。 如果雇主迟迟不发薪水,员工可以带着雇用合约和薪水单,到劳工部做出举报。