1. 现今好多雇主向往雇佣“独立员工”(Independent Contractor )或者freelancer,这是因为公司不需要为其缴纳各种保险如社险以及公积金。而且此“独立员工”不受1955年雇佣法令保护,因为保护雇员的1955年雇佣法令的条文如最低薪金、年假、等其他员工福利,并不覆盖“独立员工”。
  2. 由于1955年雇佣法令并不覆盖“独立员工”,因此当面临合约上的纠纷时,“独立员工”只能通过民事法庭来对老板做出诉讼而并非工业法庭。然而是否雇主只要将员工定义为“独立员工”(Independent Contractors)就万事大吉了呢?曾有案例显示,有些雇主因无理解雇员工而导致需要在工业法庭辩解时,企图将有关员工定义为“独立员工”。是否雇主只要定义员工为“独立员工”时,就能轻松逃过一劫了呢?显然不是。
  3. Henry Eliathamby v Tootpay Sdn Bhd Award No. 1459 of 2018的案例里,公司告知法庭,有关员工是一名“独立员工”(Independent Contractor ),公司也未曾为其缴付EPF和Socso。
  4. 工业法庭在此案例说明全职员工的合约是 CONTRACT OF SERVICE (Employer & Employees),而独立员工的合同为CONTRACT FOR SERVICES ( Company & independent worker/contractor)。如何分辨两者的区别,其中一个标准在于公司对有关员工的控制程度,如要求全职服务,规定工作时间等,比如正式员工通常只为一个雇主工作,工作时间内容都是雇主安排的;独立员工则可为多个雇主工作,工作时间内容大都是自己安排的等等。公司对有关员工在工作上的控制程度越高,法庭定义有关员工为全职员工的可能性就越大。
  5. 在Henry Eliathamby 的案例中,法庭发现Henry 已经连续五年为公司服务,而且他需要总经理汇报本身的工作内容,因此裁决Henry为公司的正式员工,并非独立员工”(Independent Contractors)。
  6. 此外,在Nor Aini Binti Sabil vs Murphy Sarawak Oil Co. Ltd Award No.2751/2019的案例中,公司将有关员工定义为固定合约工作者 (fixed term contract employees ) 。固定合约工作者一般受雇于一个特定的工期,比如签订6个月的合约,那么工作便会在6个月后结束。
  7. 然而在Nor Aini Binti Sabil案件中法官发现,自2005年起的每次续约中,Nor Aini的续约都是在合约届满期限前自动进行,她所提供的服务也不曾间断。而且Nor Aini也曾获得朝圣假期,这福利只供给正式雇员,特别是连续服务5年的雇员才能享有。因此法庭判断,有关员工为正式员工,并非公司所说的固定合约工作者。
  8. 以上是法庭在决定有关员工是否为正式员工或独立契约员工的部分因素:
  • 员工从事的工作性质,是否是长期的工作性质,或是有期限的工程或项目。
  • 雇主对员工在工作上的控制程度,如要求全职服务,规定工作时间,上下班时间是否由雇主固定等。
  • 员工是否被允许为多个雇主提供服务?
  • 雇主与员工之间是否有长期及连贯性的关系存在。
  • 雇主是否有为员工提供正式员工的福利如缴付公积金,社险,年假等。

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案例分享:

Henry Eliathamby v Tootpay Sdn Bhd Award No. 1459 of 2018

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