1. 劳工法里并没有列明Emergency Leave(EL)的条文,EL是当员工在面临紧急事项,比如本身或家人遇到紧急状况时,临时向公司所申请的假期。员工必须向公司申请EL,而且申请的理由必须是合理的。
  2. 也许会有雇主想问,公司可以在员工申请AL时,拒绝或不接受员工的申请吗?这在于员工申请的理由是否合理。那如何定夺合理的理由呢?
  3. Sandran Perumal v Nestle Manufacturing (M) Sdn Bhd  [Case No: 4/4-335/12]的案例中,当事人连续三天无故缺席,之后员工回到工作岗位上班。公司要求他解释有关的无故缺席行为,然而他的解释不被公司所接受最后导致被公司解雇。有关雇员之后于工业关系部门做出无理解雇的索偿。员工在工业法庭上声称他缺席的原因是因为他必须紧急的解决一些有关其家庭财产的问题。
  4. 然而法官认为员工所遇到的事项并非一起紧急或突发事件。”Whether the employee, at that material time, had given sufficiently cogent reasons and information for any reasonable employer in similar circumstances to consider the same leave request to be of an emergency nature.” 而且有关公司在决定解雇员工时,有提供员工辩解的机会,然而员工无法成功的为自己的行为做出辩解。因此法庭最后裁决解雇员工的程序是合理的。
  5. 通过以上的案例,可以看出法庭在判断申请紧急假期的理由必须是有关事项是非常紧急,且需要立刻处理的。
  6. 如果员工在当时面临无法成功联系公司的状况,但因为情况过于紧急而缺席,公司可以当成员工失职(Miscounduct)并直接解雇吗?CK Lee & Associates v. Goh Shaw Yuh [2002] 3 ILR 645的案例里,员工因为紧急医疗状况需要送父亲去医院。有关员工能证明本身有尝试联系公司,并能提供其父亲入院的书面证明,因此法庭判决员工的解雇是不合理的。这是因为雇主在未能正确调查她的缺勤情况下,就终止了雇员的服务合约。
  7. 在劳工法15(2)的条文有列明:雇员连续超过2天没有上工而未曾向雇主请假,可视为他已经违反了契约, 除非他有理由旷工, 而且已经通知或意通知, 或在旷工期间趁早通知雇主关于他的缺席,因此雇主必须确认该员工是否有通知或尝试通知公司关于本身的缺席,和是否拥有合理的缺席理由,才能决定是否要采取接下来的行动包括解雇有关的员工。
  8. 如果遇到惯性申请EL 的员工,公司可以先给予口头警告。如果发现公司已经合理的拒绝员工的EL申请后,有关员工还是私自缺席,公司可以给予员工show cause letter,让员工做出解释。如果解释不被接受,公司可以给予warning letter 警告有关员工。更多的详情请参考老板必须知道的解雇手续的贴文。
  9. 如果员工真的是遇到紧急状况导致无法上班而需申请EL时,公司可以建议员工申请扣年假,如果年假已经扣完,员工可以拿 Unpaid Leave 无薪假期 。老板珍惜员工,员工也会珍惜公司。

案例分享

Sandran Perumal v Nestle Manufacturing (M) Sdn Bhd  [Case No: 4/4-335/12]

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